lunes, 31 de octubre de 2011

5º Economía. Escuela Técnica. Derecho del Trabajo


Derecho de Trabajo

Existen dos clases de trabajadores: 1) los que trabajan por cuenta propia, Es decir aquellos trabajadores que trabajan por su cuenta o autónomos; y 2) los que trabajan a las órdenes de otra persona o trabajadores en relación de dependencia. Estos últimos son los que están amparados por el derecho laboral o Ley de Contrato de Trabajo (LCT) 20744.
En la mayoría de los contratos; las partes están en igualdad de condiciones para negociar y tienen la libertad de resolver conforme a su voluntad. En cambio, en la relación laboral, el trabajador está en una relación de poder desigual con respecto a su empleador, ya que éste impone sus condiciones sin que el trabajador las pueda negociar. Por este motivo el derecho laboral en toda su regulación, trata de equilibrar la capacidad de negociación de las partes, regulando condiciones favorables para el trabajador. Por eso todos los contratos de trabajo deberán obligatoriamente respetar las formalidades de la ley laboral y aún cuando un trabajador haya aceptado condiciones laborales peores a las establecidas por la ley, el trabajador, en cualquier momento podrá alegar la nulidad de ese contrato.
Principios generales del derecho laboral.
La Ley de Contrato de Trabajo intenta subsanar ese desequilibrio mediante ciertos principios que son las herramientas obligatorias para ser aplicadas por los jueces en todos los conflictos laborales. Es decir que las leyes laborales deben de respetarse respetando ciertos principios que son:
Protectorio. Este principio tiene como objetivo proteger a la parte más débil de la relación laboral e inspira a todas las normas del derecho laboral y se manifiesta a través de tres principios:
1.    In dubio pro operario. Esta expresión en latín, muy utilizada en el derecho del trabajo, significa que ante la duda sobre el significado de una ley, esta debe de interpretarse a favor del trabajador.
2.    Regla de la norma más favorable. Si varias normas pueden aplicarse a la misma relación laboral, se elige la más favorable al trabajador.
3.    La condición más beneficiosa. Las condiciones más favorables para el trabajador pactadas en un contrato individual de trabajo no pueden ser disminuidas por una nueva norma laboral. Una nueva norma no se aplica a un contrato celebrado antes de que esta norma entre en vigencia.

Irrenunciabilidad. Los derechos y las ventajas previstas por el derecho laboral son irrenunciables para el trabajador. Por ejemplo: el trabajador tiene derecho a disfrutar de un período de vacaciones anual y recibir su remuneración durante este período. El trabajador, no puede aunque quiera, renunciar a sus vacaciones anuales. Si se acuerda con el empleador, este acuerdo es nulo y no tiene ningún valor. La autonomía de la voluntad del trabajador está limitada por la Ley de Contrato de Trabajo.

Continuidad de la relación laboral. Consiste en que siempre, ante la duda, debe de interpretarse que la relación laboral sigue vigente. Por ejemplo: Si un trabajdor no se presenta a trabajar, pero no envía un telegrama de renuncia ni el empleador lo intima a regresar a su trabajo; ante un reclamo del trabajador, el emplador no podría afirmar que la relación laboral concluyo. El principio está a favor de la continuidad laboral del empleado.

Primacía de la realidad sobre las formas. Un empleado (ingeniero, médico, abogado, etc) que trabaja en una institución cumpliendo horario y está sujeto a las instrucciones de un jefe es un trabajador en relación de dependencia y se beneficia con las ventajas reconocidas por el derecho laboral, aunque para percibir su remuneración facture como un trabajador autónomo. El principio de la primacía de la realidad considera que los actos de las partes son importantes y definitorios, es decir que los hechos de la realidad están por encima de los documentos que firmen las personas.

Buena fe. El trabajador debe de poner empeño en el cumplimiento de su trabajo y el empleador debe de cumplir lealmente con sus obligaciones. Se espera que las partes actúen de esa manera, y en caso de conflicto, el juez tiene la facultad de decir si la conducta demuestra buena fe. Por ejemplo: no actúa de buena fe el trabajador que revela secretos industriales o comerciales del empleador, ni tampoco el empleador que obliga a sus empleados a trabajar más horas de lo que la ley establece.

Trato igualitario. El empleador no debe discriminar a los trabajadores por razones de sexo, estado civil, raza, religión, ideas políticas u otras causas como aspecto físico, enfermedades o discapacidad.

Contrato de trabajo. Noción.

El Artículo 21 de la LCT, establece que: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

El contrato de trabajo, entonces, es:
·       Un acuerdo de voluntades, porque ambas partes manifiestan una voluntad común, aunque sea una relación desigual;
·       Un compromiso del trabajador, quien se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios, siempre a disposición del empleador;
·       Un compromiso del empleador de abonar una remuneración a medida en que venzan los plazos de pago y otorgar condiciones adecuadas de trabajo.

El Artículo 22 de la LCT establece que: Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
Es decir que existe relación laboral si un empleado o trabajador realiza actos, obras o servicios, siguiendo las instrucciones del empleador. Si hay relación laboral, la ley presume la existencia de un contrato de trabajo.
Esto significa que es suficiente con que un trabajador realice tareas a las órdenes de un empleador y siga sus instrucciones, para que la ley entienda que se celebró un contrato laboral. La idea es evitar el fraude, es decir, que el empleador no podrá  alegar que no contrató al trabajador.

Caracteres y clasificación de los contratos de trabajo.

El contrato de trabajo, como muchos otros contratos son consensuales, bilaterales, conmutativos, típicos y no formales y presenta las siguientes características:
Ø Es autónomo: porque se trata de un contrato especial regulado por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), con principios propios que lo distinguen de otras ramas del derecho.
Ø  Es personal: porque para el empleador son esenciales las condiciones del trabajador, su designación se basa en aptitudes y capacidades.
Ø Se presume oneroso: aunque las partes no hayan pactado una remuneración, siempre se presume que el trabajo brindado por un trabajador no es gratuito.
Ø Genera una relación de dependencia: porque el trabajo se realiza por cuenta ajena, siguiendo las instrucciones del empleador, quien asume todo el riesgo de la actividad y sus beneficios.
Ø Jerárquica: el empleador tiene autoridad sobre el trabajador.
Ø Técnica: porque el empleador brinda instrucciones sobre el modo en que desea que se realice el trabajo.
Ø Económica: porque el empleador es dueño delos elementos que utiliza el trabajador para realizar sus tareas y también es dueño del producto final que este elabore o contribuya a elaborar. La remuneración del empleado no tiene relación con las ganancias del empleador.
Ø Jurídica: porque está indicada en la LCT.

Elementos del contrato de trabajo.

Al igual que en los contratos civiles y comerciales los elementos son iguales.
Los Sujetos:
o   Una persona física. El sujeto trabajador es una persona física con capacidad para obrar como tal. No puede ser una organización ni ningún ente colectivo.
o   Insustituible. Cada persona es única, de modo que no es posible delegar, transferir o reemplazar la persona de ningún trabajador. Aunque el trabajador deje su trabajo y sea reemplazado por otro, el reemplazante realiza un contrato nuevo y distinto con el empleador.
o   El empleador. En cambio, puede ser, indistintamente una persona física o jurídica. Ejemplo: la secretaria de un consultorio médico puede ser contratada por un médico, grupo de médicos o por una clínica.
Objeto: El objeto del contrato de trabajo consiste en que el trabajador ponga a disposición del empleador su capacidad de trabajo. Esto significa que el trabajador debe de estar disponible para recibir instrucciones y cumplir con su tarea durante el horario de trabajo.
La forma: el carácter del contrato es no formal. Esto se explica por la relevancia que la ley otorga a la relación laboral, ya que se presume la existencia de un contrato de trabajo.

Derecho y obligaciones de los contratantes.

Obligaciones del Empleador:
§  Dar ocupación efectiva al trabajador.
§  Proveer los elementos necesarios para realizar el trabajo.
§  Pagar la remuneración.
§  Proteger al trabajador cumpliendo con las normas de higiene y trabajo.
§  Dar trato igualitario a todos los trabajadores.
Obligaciones del trabajador
§  Realizar el trabajo solicitado por el empleador.
§  Respetar las instrucciones impuestas por el empleador.
§  Conservar en buen estado los elementos de trabajo.
§  Guardar fidelidad al empleador y reserva de las informaciones empresariales.
Derechos del empleador:
§  Beneficiarse con los resultados del trabajo.
§  Establecer controles de salida o ingreso, salvaguardando la dignidad del trabajador.
§  Dirigir y organizar el trabajo.
§  Ejercer la titularidad de los inventos que realiza el trabajador contratado con esa finalidad.
§  Sancionar al trabajador por una inconducta del mismo
Derechos del trabajador:
§  Cobrar la remuneración.
§  Recibir ocupación efectiva por parte del empleador.
§  Recibir trato igualitario.
§  Ejercer la titularidad de los inventos realizados fuera del contrato de trabajo.

Tipos de contratos.

La ley de contrato de trabajo diferencia distintos tipos de contratación en relación con el tiempo y en relación con las características de la actividad.
1) Contrato por tiempo indeterminado: El contrato realizado no tiene plazo de cancelación, es decir que las partes celebraron un contrato por tiempo indeterminado.
Período de prueba: es el tramo inicial de un contrato por tiempo indeterminado, durante el cual se verifica si el trabajador reúne las condiciones necesarias para ocupar ese puesto de trabajo. Su duración es de tres meses, pero algunos se extiende a seis meses, de acuerdo al convenio de trabajo. El empleador solo puede realizar un solo período de prueba con ese trabajador.
Durante el período de prueba los empleadores:
·       No realizan aportes ni contribuciones jubilatorias.
·       No abonan indemnizaciones en caso de despido.
·       Pagan aportes de obras sociales y asignaciones familiares.
2) Contrato a plazo fijo: Este contrato se pacta por escrito y por un plazo determinado. La duración máxima en la que se pacta es de cinco años. El empleador debe notificar la decisión de finalizar el contrato al cumplirse el plazo. Si no lo hace, se presume que el contrato es por tiempo indeterminado.
Ejemplo: cuando se construye un edificio, los trabajadores contratados finalizan el contrato cuando se concluye la obra.
3) Contrato de trabajo eventual: este contrato está previsto para cubrir un puesto de trabajo o cargo en circunstancias excepcionales. Ejemplo: se contratan trabajadores cuando durante un período del año se realizan más ventas de los productos realizados por la empresa.
4) Contrato de temporada: es aquel por el cual el trabajador desarrolla su actividad sólo en ciertas épocas del año establecidas con anticipación. Éste contrato se pacta que el trabajo se repetirá en el futuro dada la naturaleza de la actividad. Es un contrato por tiempo indeterminado porque se repite todos los años, y de prestación discontinua porque el trabajador cumple sus tareas de manera no continuada.

La remuneración.

Es el salario o sueldo que percibe el trabajador por haber puesto a disposición del empleador su fuerza de trabajo. Debe de pagarse aunque el trabajador no haya realizado tareas. Ejemplo: un empleado de un negocio, en donde, durante el día no haya realizado ninguna venta como consecuencia de que no ingresó ningún cliente al negocio.
Con el objetivo de proteger al trabajador, el Estado fija por ley un salario mínimo, vital y móvil que el empleador debe de respetar. Es mínimo, porque es la menor remuneración que debe de percibir un trabajador en relación de dependencia; vital, porque cubre las necesidades básicas y móvil, porque debe de variar si las condiciones de vida se modifican, por ejemplo, en épocas inflacionarias. Las convenciones colectivas de trabajo fijan un salarios mínimos, para cada actividad y son bastante superiores a los que prescribe la ley, que generalmente son bastante magros.
Generalmente los trabajadores perciben todo el salario en dinero. Sin embargo, es posible que una parte del salario se perciba en especie, es decir con entrega de cosas distinta al dinero, ejemplo; vales de compra de alimentos, una vivienda que el trabajador puede habitar con su familia. No obstante, se puede pagar por beneficios o ganancias, si el trabajador recibe un porcentaje del precio de cada prenda que vende. El pago en especie y, por beneficios o ganancias no puede superar el 20% del total del salario del trabajador.

Plazos del pago de la remuneración.

v Si el pago es mensual: se paga al finalizar cada mes y hasta el cuarto día del mes siguiente.
v Por día o por hora: se paga al finalizar la semana o la quincena.
v Por cantidad de piezas o por medidas: se paga la remuneración correspondiente a la cantidad de trabajos concluidos, al finalizar la semana o quincena.

Capacidad.

A partir de los 21 años de edad se adquiere la mayoría de edad, pero la actividad laboral se puede iniciar con anterioridad conforme a la LCT.
Por ello existe un régimen especial para que los menores se incorporen al mercado laboral.
Para ello la Ley de contrato de trabajo 20744, establece que existe tres categoría de menores:
ü Los menores de 14 años: tienen prohibido trabajar, con excepción del trabajo que realizan dentro de las empresas familiares.
ü Los menores entre 14 y 18 años: requieren autorización de sus padres para trabajar. Hasta los 16 años, solo pueden trabajar en jornadas de hasta seis horas diurnas como máximo.
ü Los menores entre 18 y 21 años: son plenamente capaces para la ley laboral y pueden ser contratados libremente.

Suspensión del contrato de trabajo.

Consiste en la interrupción del normal desarrollo de la relación laboral, a pesar de que el contrato de trabajo subsiste.
La suspensión no solo se refiere a las medidas disciplinarias que puede sufrir el trabajador o a la producción temporaria de la producción en una fábrica. Cuando un empleado contrae matrimonio, se enferma, o cuando una empleada tiene un hijo, también hay suspensión del contrato de trabajo.
La suspensión abarca una serie de formas en las que el contrato de trabajo se mantiene vigente, pero se interrumpe el normal desarrollo de la relación laboral, con distintas consecuencias para las partes. A veces, la suspensión provoca la interrupción del pago del salario, como en los casos derivados de causas disciplinarias o económicas, mientras que en otros casos como la maternidad, continúa el pago del salario sin modificaciones. Es decir que las causas que provocan la suspensión del contrato de trabajo pueden ser diversas:
Ø Biológicas:                Maternidad.
Ø Patológicas:              Enfermedad del trabajador.
Ø Sociales:                    Licencia por matrimonio.
Ø Económicas:             Falta o disminución del trabajo.
Ø Gremiales:                Licencia de los representantes.
Ø Disciplinarias:          Faltas o incumplimientos del trabajador
Ø Penales:                    Delitos o procesos pendientes del trabajador.